Salario emocional: elemento clave para el desarrollo del talento.

Uno de los principales pilares que impulsan la competitividad en las organizaciones es la gestión del talento, el cual hace posible que una compañía crezca a largo plazo. El salario emocional juega en esta labor un papel clave, fundamental.

La creencia tradicional de que una empresa se vuelve atractiva para los trabajadores al otorgar una gran cantidad de bonos, premios y vales despensa, se está volviendo obsoleto. Las generaciones de hoy necesitan mayores atractivos que trascienden el monetario. Hoy se busca aquello que aporta valor agregado posibilitando un equilibrio entre la vida personal, social y laboral, es decir, un “salario emocional”.

En éste confluyen aspectos como el factor costo-tiempo de traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, los horarios flexibles, el trabajo a distancia, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros, que tienen gran peso al momento de decidir dónde trabajar para desarrollar una carrera profesional.

De acuerdo con Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019, las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es sumamente relevante para 87% de los encuestados en cuanto a su estrategia de crecimiento, pues el talento involucra grandes retos en términos de cambio organizacional, desarrollo, retención, diversidad y convivencia generacional.

El salario emocional es un aspecto que deben cuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.

Sin embargo, esto no quiere decir descuidar el salario monetario, sino generar un equilibrio entre éste y el emocional, buscando el bienestar de los colaboradores. Por ello, es necesario que las organizaciones escuchen a su talento, que conozcan sus inquietudes y necesidades, así como las metas que tiene a corto, mediano y largo plazo, brindando el apoyo y las herramientas necesarias para que sea palpable su desarrollo y plan de crecimiento, al igual que sus objetivos personales.

Mientras haya una estrategia que involucre un plan de beneficios sólido, ya sea remuneratorio o emocional, la estrategia de negocio será mucho más atractiva para la captación y retención de talento.

Como resultado, se genera un “ganar-ganar”, ya que las empresas reclutan y desarrollan colaboradores comprometidos y motivados que aportan ideas innovadoras, lo cual aumenta la productividad e incluso disminuye el ausentismo.

¿Qué tipos de salario emocional existen? A continuación, listamos algunos ejemplos:

• Planes de carrera dentro de la organización
• Programas y actividades de integración para sentirse parte del negocio y proponer ideas que sean tomadas en cuenta
• Misión y valores de la empresa afines a los del colaborador
• Reconocimiento del trabajo de manera verbal y personal, no solo económicamente
• Trabajo a distancia; horario laboral flexible y códigos de vestimenta relajados
• Relación y comunicación sencilla con los líderes de la organización
• Espacios de colaboración y convivencia
• Acceso a capacitación y actualización continua

Ante los vaivenes del mercado y la incorporación de una gran diversidad de generaciones, las organizaciones tienen la responsabilidad de gestionar una nueva realidad en cuanto a la atracción y desarrollo del talento.

El salario emocional tiene en esta tarea una función sumamente relevante para aquellas empresas que deseen ser líderes en este ámbito.

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El salario emocional es un aspecto que deben cuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento.

Oliver Román. Socio de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México.
KPMG es una red global de firmas profesionales con operaciones en 153 países que proveen servicios de auditoría, impuestos y asesoría.

*Las ideas y opiniones expresadas en este escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México y/o de Grupo Auge.